Границы в рабочем коллективе

Темы границ и построения рабочих отношений я касалась в статье: «Меня не ценит руководство» и «Как выйти из кризиса на работе?».

Особая тема — это субординация в смешанном коллективе, где мужско-женские отношения накладывают отпечаток на решение деловых вопросов.
Положение женщины в коллективе и в обществе в целом имеет свои бонусы, которые впрочем не столь велики. А также уязвимости — о которых буду говорить ниже.
Женщин легче трудоустроиться на определенные должности (учителя, НR-ры, экономисты). Однако они, как правило, менее оплачиваемые и имеют более низкий карьерный потолок. Также женщины часто выполняют боле скучную, монотонную и большую по объему работу за те же деньги. И, не смотря на объективные заслуги, их реже хотят видеть на руководящих должностях.

Многим людям, чтобы построить карьеру не приходится рассчитывать на удачное стечение обстоятельств, при этом важно обладать ясной самооценкой, хорошими границами и уметь отличать свои желания от иллюзий. В целом, это не зависит от пола, но у мужчин во многих ситуациях есть гендерная фора.

Теперь подробнее о том, как выстроить отношения в границах в рабочем коллективе.

1. Разделять личные и рабочие отношения. В идеале — не смешивать контекст личных и рабочих отношений, если сферы деятельности пересекаются. Чем это может быть опасно как для подчиненных так и для руководителя. Об этом подробнее в статье «Роман с начальником». В случае пересечений — делать выбор в пользу работы. Если же личные отношения в приоритете — то развести функции так, чтобы не было прямого подчинения.

2. Баланс власти и ответственности. Большую ответственность, согласно логике, несет тот, у кого больше власти. То есть подчиненный не должен брать на себя дополнительную ответственность, если его не наделили официальными полномочиями — не назначили на должность, не определили исполняющим обязанности. Вариант «прояви себя, а мы подумаем», для работника рискованный. У руководителя выше статус и больше ресурсов, поэтому оно может себе позволить — сначала назначить человека на должность, а если он не справиться, понизить его обратно. При этом должны быть ясные, оговоренные заранее критерии оценки работы. Доверие — это то, что приходит с опытом отношений. Нельзя доказать кому-то, что тебе можно доверять. Человек (в данном случае руководитель) должен сам быть способен доверять кому-то, брать ответственность за свои решения и идти на риск.

3. Нейтральное отношение к похвале. Да, нам важно признание, но его, как и доверие, невозможно получить намеренно. Признание дают естеcтвенным образом в ответ на хорошую работу. Поэтому похвала либо изначально заслужена, либо это способ мотивировать работника и выразить симпатию. Поэтому содержательно ней нет смысла. Хвалит обычно тот, кто «сверху. А спокойное отношение к похвале — признак устойчивой самооценки и способности самому критично оценивать свою работу.

4. Внимание, как вежливое отношение. Спрашивать «как дела?», проявлять внимание, заботу, говорить комплименты — это часть делового этикета. Не стоит воспринимать это как признак исключительного к себе отношения. Комплименты приятны, но сильные чувства и «прилив энергии» они могут вызывать только при выраженном дефиците внимания и заботы в жизни.

5. Приоритет работы. Личная симпатия на работе приятна, но на первом месте стоит уважение к деловым качествам. Симпатия идет вслед за уважением и не может существовать без него. Уважение и признание своих профессиональных качеств получают те люди, которым важна собственная репутация, и кто умеет, там где это уместно, ставить работу на первое место. Неформальное общение оживляет рабочие отношения, если оно не идет в ущерб профессиональным интересам.

6. Привлекательность соразмерна статусу. Важно помнить о том, что статус в организации усиливает личную привлекательность человека. Поэтому при общении с руководителем силу его обаяния стоит делить надвое. Более высокое положение автоматически не означает большую порядочность человека, его умение общаться с людьми и чувство юмора. Если человек успешен в делах, не значит, что он также надежен в семейных и дружеских отношениях.

7. Дистанция показатель власти. Человек, более высокий по статусу может себе позволить большую дистанцию в отношения. С другой стороны способность выдерживать границы понимает статус человека в глазах окружающих. Способность приближаться и отдаляться по собственному усмотрению, а также распоряжаться собственным временем — показатель большей свободы, власти и автономии.

8. Уважение к коллегам и руководству важно, чтобы профессионально расти и избегать конфликтов в рабочем коллективе. Но если уважительных отношений не складывается, то причиной могут быть обе стороны: организация и коллектив, которые не заслуживают уважения, или конкретный работник, которому сложно признать ценность и проявить уважение к окружающим. Если уважение не возможно по объективным причинам, то вопрос о целесообразности дальнейшей работы в организации, где ограничены ресурсы для профессионального роста.

Часто пытаясь наладить рабочие взаимоотношения, люди фокусируются на двух крайностях. Ищут причины в конкретном работнике, который «не вписывается» в коллектив. Или он сам пытается улучшить свое положение. Либо руководство организации вкладывает ресурсы и энергию в изучение рабочих процессов и тимбилдинг. Но часто такая дихотомия искусственная — для большего эффекта каждый должен изучать вопросы и влиять на переменные, которые находятся в зоне его влияния.